Det är ute på det lokala planet – i företag, myndigheter  och förvaltningar– som lönerna sätts. Därför är det också viktigt att studera den lokala löneprocessen; vad som sker ute på arbetsplatserna. Och i den processen är lönesamtalet centralt. Det är där själva grunden för den lokala och individuella lönesättningen, sambandet mellan lön och prestation, ska tydliggöras

Vi har även sett att den lokala och individuella lönesättningen förutsätter ”nya” roller för chefer, medarbetare och fackliga representanter. Chefens roll som bedömare av medarbetarnas prestationer har blivit viktigare. Det har också blivit viktigare att coacha och stimulera till goda arbetsinsatser. Medarbetarna har också nya roller. Inför lönerevisionen förväntas de vara förberedda, pålästa och ofta förhandla sin lön själva. Fackets roll har förändrats genom att de fackliga representanterna ger råd och stöd inför lönerevisionen i stället för att förhandla lönen för sina medlemmar.

Sedan början av 2000-talet har vi följt och analyserat utvecklingen av den lokala lönebildningen för akademiker. Syftet är att granska akademikernas erfarenheter av hur deras löner sätts i praktiken oberoende av vad de centrala löneavtalen föreskriver.

Vi har sett en trendmässig ökning i andelen som har lönesamtal. År 2002 angav cirka 60 procent av akademikerna att de haft ett lönesamtal, medan andelen år 2010 var 74 procent. Ändå kan man fundera över varför en fjärdedel anger att de inte haft lönesamtal. Av denna fjärdedel som inte haft lönesamtal anger nästan 20 procent att de ändå blivit erbjudna ett lönesamtal – och uppenbarligen i vissa fall även tackat nej. En del av förklaringen kan vara att de är nyanställda och inte aktuella för lönesamtalet. Men för andra kan det vara en signal om att de är missnöjda med arbetsplatsen och / eller har en dålig relation till chefen. Oavsett hur gruppen ser ut är det viktigt att verka för att alla ska känna sig delaktiga i den lokala löneprocessen. Om inte, riskerar modellen att tappa sin trovärdighet.

Eftersom lönesamtalet är kärnan i den lokala löneprocessen är det viktigt att veta vad som egentligen sker inom ramen för det. Vad pratar man om? Pratar man om kopplingen mellan lön och prestation och används det som ett redskap i verksamhetsstyrningen? Våra resultat visar att 70 procent anger att man i lönesamtalet pratade om vad som påverkar lönen, medan endast 30 procent säger att de pratade om vad man ska göra för att höja lönen. Det kan bero på att chefen bara är så konkret i de fall där han/hon anser att medarbetaren presterat under sin kapacitet. Det är också möjligt att det tyder på att cheferna inte använder lönen som en morot för goda arbetsinsatser i någon större utsträckning.

Lönesamtalet är själva motorn i den lokala och individuella lönebildningen. För att den ska fungera måste det finnas ett tydligt mål med lönesättningen. Det är den målbilden chefen ska förmedla i lönesamtalet.

Lena Granqvist och Håkan Regnér är ekonomer på Saco och arbetar med lönebildningsfrågor.

Samtidigt kan duktiga studenter med höga betyg från gymnasiet som har gått en högskoleutbildning av lägsta kvalitet bli väldigt framgångsrika bara för att de är motiverade och målinriktade. Utan särskilda analyser går det helt enkelt inte att koppla ihop högskolekvalitet med studenternas karriärer efter utbildningen.

Trots att utbildningens kvalitet har en framträdande roll i debatten och ofta kopplas ihop med studenternas karriärmöjligheter finns det få undersökningar av sambandet. Jag känner till en studie och den ingår i Linda Holmlunds (numera Simonsen) doktorsavhandling som lades fram vid Umeå Universitet år 2009 .

Studien är den första i sitt slag och bygger på metoder som är vanliga i den nationalekonomiska forskningstraditionen. Den granskar tre kvalitetsindikatorer som är vanliga i den internationella litteraturen fördelat över lärosäten; andel disputerade lärare, antal lärare per student och genomsnittsbetygen för de studenter som går vid samma lärosäte som de individer som analyseras.

Resultaten visar att kvalitetsindikatorerna har liten direkt inverkan på studenternas framtida inkomster. Det visar sig också att studenter med höga betyg söker sig till högskolor med stor andel disputerade lärare och många lärare per student. När hänsyn tas till det och var i landet studenterna arbetar, ja då finns det inte någon direkt effekt av kvalitetsmåtten.

Det är klart att studien inte belyser allt man vill veta, samtidigt som den reser en mängd frågor. En fråga är om måtten inte borde länkas till institutionen eller utbildningen istället för lärosätet. En annan fråga är om studenternas genomsnittsbetyg verkligen fångar upp vad studenter lär sig av varandra? Man kan också undra vad resultaten skulle bli med andra mått på kvalitet och andra metoder för att mäta sambanden? Det är inget konstigt, så är det med forskningsstudier och också ett av studiens viktiga bidrag. Den ger helt enkelt uppslag till nya studier.

Men ett centralt bidrag med studien är att den visar vikten av att skilja på kvaliteten i utbildning och kvaliteten på studenterna. Gör man det upptäcker man att högskolekvalitet kan ha mycket lite att göra med studenternas karriärmöjligheter efter utbildningen.

Håkan Regnér är doktor i nationalekonomi och arbetar på Sacos samhällspolitiska avdelning med frågor som rör lönebildning.

Jag skulle nu kunna skriva något om lönestatistik, om olika inkomstmått och om valet att redovisa inkomsterna före skatt.

Men vad jag än skrev skulle det omöjligt bli lika bra som det blogginlägg min tidigare kollega Eva Löfbom skrev med anledning av förra årets LO-rapport. Därför nöjer jag mig med att länka till hennes inlägg, ett stycke granskande journalistik när den är som bäst. Läs det.

Björn Lindgren konstaterade att lönespridning och höjda lägsta löner är stora stridsfrågor, inte minst för LO, medan röster från näringslivet vill ha större möjligheter att differentiera medarbetarnas löner och använda individuell lönesättning som ett styrmedel i verksamheten.

Han konstaterade också att lönebildningen är en högst politiserad och ideologiserad fråga i Sverige med starka uppfattningar och vad som är rätt och fel och att de sakliga och faktabaserade argumenten fått stå tillbaka. Fredrik Heymans genomgång av 20 forskningsstudier visar att 14 av dessa ger stöd för att en större lönespridning på företag bidrar till en högre produktivitet.

I panelen ingick Svenskt Näringslivs vice VD Christer Ågren och Ledarnas ordförande Annika Elias. Båda konstaterade att det finns ett starkt samband mellan lönespridning och individuell lönesättning – lönespridningen är en naturlig effekt av att lönerna differentieras.
Däremot erkände både Ågren och Elias att det finns problem med tillämpningen av den individuella lönesättningen på sina håll, även om majoriteten av medlemmarna är positiva till själva tanken.

Några tankar om fackets framtida roll dryftades också. Både Elias och Ågren är oroliga för den svenska modellens framtid: att för få väljer att gå med i facket. Annika Elias menade att den absolut största risken är att den yngre generationen tycker att facket inte erbjuder tillräcklig moderna lönemodeller och valet blir i stället att stå utanför. Hon konstaterade också att den yngre generationen är van att bli bedömd och utvärderad redan på dagis. Det är självklart för dem att den individuella prestationen ska bedömas.

Christer Ågren konstaterade att det är viktigt att facket ska vara till för alla – även för dem som är framgångsrika på arbetsmarknaden, och inte bara för dem som har problem.

Sacos inställning är att den som anstränger sig och tar ansvar ska även få utdelning i lönekuvertet. Jag kan bara konstatera att på detta seminarium var lönespridning inget sprängstoff – alla var rörande eniga.

Lena Granqvist är doktor i nationalekonomi och arbetar på Sacos samhällspolitiska avdelning med frågor som rör lönebildning.

Strax innan jul kom Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering, IFAU, med en ny rapport på området. Rapportförfattaren har studerat samband mellan kvinnliga och manliga medarbetares löneutveckling och chefens kön.

Detta är utmärkt. IFAU bidrar till att visa upp en betydligt mer komplex och nyanserad bild än de jämförande analyser som enbart bygger på mätbara skillnader.

IFAU uppmanar till en försiktig tolkning av slutsatserna i rapporten; att det inte verkar finns några avgörande skillnader mellan kvinnliga och manliga chefers sätt att lönesätta sina medarbetare. Det är i stället medarbetaren själv som är den enskilt avgörande ”faktorn” för hur den personliga löneutvecklingen formas.

Det antyder att drivkrafterna bakom systemen med individuell lönesättning är riktiga. Men slutsatserna förklarar inte varför det kvarstår löneskillnader, till männens fördel, mellan kvinnor och män.

Det vore väldigt olyckligt om slutsatserna kom att tolkas som att det endast är den enskilde individen själv som lyckas eller misslyckas i sin löneutveckling.  

I Sacos arbete med såväl jämställdhetsfrågor som chefsfrågor har det blivit allt mer uppenbart hur arbetes organisering påverkar dess utförande och hur det premieras. 

Det är i samspelet mellan chef och medarbetare som lönesättning sker. Vi behöver veta mycket mer om detta samspel för att kunna göra korrekta iakttagelser och jämförelser. Mycket går att mäta, men inte allt.

Vi skulle till exempel behöva veta mer om den enskilde chefens villkor för sitt arbete, inte endast vilken nivå hon/han ”chefar” på. Vi borde ta reda på hur många medarbetare hon/han har och vilken utbildningsnivå de har. Hur långt sträcker sig chefens handlingsutrymme och ansvarområde? Hur stor budget förfogar chefen över?  Hur stor är dess andel i förhållande till hela organisationens omsättning?

Allt detta och mer därtill bidrar till chefens möjligheter att skapa utvecklande uppgifter och andra möjligheter för medarbetarna, som – om de kan svara an mot nya uppdrag – på sätt ges både goda förutsättningar i sitt arbete och för en god personlig löneutveckling.

De organisatoriska aspekterna skulle också kunna förklara varför kvinnor och män ofta blir chefer på olika nivåer och inom olika verksamhetsområden.

Även för chefer stannar ofta analysen på individnivå; om man är en bra eller dålig chef, kvinna eller man. Det räcker inte, varken för att kunna göra fullödiga jämförelser, eller förstå tillräckligt för att kunna lösa oförsvarbara skillnader.

Jag ser fram emot nästa IFAU-rapport som kan ta oss ytterligare ett steg längre i vår förståelse av den komplexitet som råder kring samband mellan jämställdhet och lön.   

Charlotta Krafft

Charlotta Krafft arbetade fram tills nyligen som utredare på Sacos samhällspolitiska avdelning där hon ansvarade för Sacos jämställdhetspolitik. Sedan årsskiftet är hon verksam vid Rådet för partsgemensamt stöd inom det statliga avtalsområdet, Partsrådet. 

Så fick Sacos ordförande Göran Arrius inta scenen och – i det här sammanhanget – den otacksamma rollen som förespråkare för ökad lönespridning. Ökad lönespridning ses ofta, och helt felaktigt, som synonymt med ökade inkomstklyftor.

Det är alltså viktigt att skilja på lön och inkomst. I SNS Välfärdsrapport 2011 konstateras att det är kapitalinkomsterna som framförallt förklarar de ökade inkomstklyftorna och inte lönerna. Detta bekräftas av Sacoekonomerna Lena Granqvist och Håkan Regner, som funnit att lönespridningen avstannat eller till och med minskat sedan i början av 2000-talet.

Anta då att kapitalmarknaden kommer att ha mindre betydelse för inkomsterna framöver, genom dålig utveckling på börsen och lägre fastighetspriser. Eller på grund av ändrade skatteregler? Då kan löneskillnaderna öka, utan att inkomstklyftorna gör det.

Sverige har en av de mest sammanpressade lönestrukturerna i världen. Och mest sammanpressad är lönerna i kommunal sektor och i kvinnodominerade yrken, inom exempelvis hälso- och sjukvårdsområdet.

Bland Sacos medlemsgrupper finns det låglöneyrken där den som tjänar mest bara tjänar 1,3 gånger mer än den som tjänar minst. Och då talar vi om en person som kanske har 30 år längre yrkeserfarenhet, med allt vad det innebär i form av kompetensutveckling, chefsansvar och så vidare. Bland ekonomer och jurister har istället den som tjänar mest, nästan tre gånger så hög lön som den som tjänar minst.

Saco vill inte att de rikaste ska få det bättre och de fattigaste få det sämre (för att använda den klassiska retoriken). Men vi vill att de som bidrar till produktiviteten, genom att utbilda sig, prestera och ta ansvar i arbetslivet ska kunna få lite mer i plånboken.

Vi tror att det finns en ganska stor acceptans i samhället för detta. Möjligheten att få en god löneutveckling över livet – en bra livslön - skapar incitament och drivkrafter som är bra både för den enskildes karriär och för samhället. Vi får inte glömma bort att för att fördelningspolitik ska fungera så måste det också finnas något att fördela.

Utredaren ska bland annat titta på hur barn- och familjeförhållanden påverkar pensionen:

”Det är viktigt att analysera hur människors livsval påverkar den slutliga pensionen, så att man kan göra medvetna val när det gäller till exempel arbete, studier och föräldraledighet”, säger socialförsäkringsminister Ulf Kristersson (M) i en kommentar.

Saco har länge pratat om löner ur ett större perspektiv än vad som syns i lönekuvertet. Hela livets inkomster bör räknas.

I mitten av oktober släpptes antologin ”Livslön – välja studier, arbete, familj”. Boken är skriven av sex Sacomedarbetare och tar upp en rad aspekter på vad som styr vår samlade lön under livet.

Sacos forskning visar att den samlade inkomsten är beroende av en rad individuella val. Det handlar bland annat om utbildning, studieort, arbetsmarknad, arbetsgivare, barn och familj.

Det svenska pensionssystemet bygger på livslöneprincipen. Att nu regeringen vill titta djupare på livslönens olika aspekter är glädjande. Saco vill givetvis hjälpa utredaren i sitt arbete och har därför skickat ett ex av antologin på posten. Där får han en samlad bild av forskningsläget. Trevlig läsning!

Det visar Sacoekonomerna Lena Granqvist och Håkan Regnér i antologin ”Livslön” som Saco ger ut i samarbete med SNS.

Att klyftorna vidgats mellan de rikaste och vanligt folk beror inte på löneutvecklingen, utan på att de som ligger överst i inkomstligan har cashat in på sina kapitalplaceringar.

Ser man enbart till lönerna var skillnaderna större i början av 2000-talet än nu. 1996 var skillnaden i lön mellan den som hade en treårig universitetsutbildning och den som enbart gått tre år på gymnasiet 30 procent. 2001 hade gapet ökat till 40 procent, 2009 hade löneskillnaden sjunkit till 30 procent igen, ja till och med något lägre.

Andra jämförelser visar också att lönespridningen ökade under 1990-talet, men att den sedan stannat av och minskat något.

De som har högskoleexamen ha slutit att dra ifrån. Akademiker tappar istället i reallön jämfört med andra. Det här rör sig givetvis om genomsnittssiffror och en tänkbar förklaring är naturligtvis att det ökade utbudet av högskoleutbildade drar ner lönesnittet.

Men å andra sidan borde inte den lokala lönesättningen öka lönespridningen? De flesta akademikers löner sätts ju idag individuellt. I lönesamtal där kompetens och prestation ska avgöra löneutvecklingen.

Den allmänna föreställningen har nog varit att det systemet skulle öka skillnaderna i löner, men nu visar det sig att de minskat just under den period när den individuella lönesättningen byggts ut.

Det är alltså flera myter som krossas när Lena Granqvist och Håkan Regnér gör sina körningar av SCB:s årliga statistik över lönestrukturen. Och den här typen av forskning är viktig som grund för den debatt om löneskillnader som ständigt pågår.

När exempelvis Sacos nya ordförande Göran Arrius inledde med att ovanligt tydligt plädera för ökade löneskillnader, den ”goda lönespridningen”, så möttes det av både applåder och busvisslingar.

Arrius tyckte att en duktig lärare ska kunna göra lönekarriär och komma upp i 50 000 – 60 000 i månadslön. Det skulle hela samhället tjäna på.

När det nu visar sig att lönespridningen inte alls ökat de senaste tio åren blir det möjligen lättare att argumentera för att den som är duktig och tar ansvar ska ha bättre betalt än andra. Även om det är att svära i Jantekyrkan.

 Det är inte helt enkelt att förklara den här utvecklingen av universitetslönepremien. I synnerhet när den stora utbudsexpansionen av personer med en högre utbildning sker just under en period när premien ökat. Men tänk om det är så att ökningen av premien under 1990-talet drevs av en ökad efterfrågan på högskoleutbildad arbetskraft på grund av teknologiska förändringar som gynnade högskoleutbildade (i den engelskspråkiga litteraturen betecknas det ”skill biased technological change”). Det vill säga det skapades många nya jobb för högskoleutbildade. Under 2000-talet har denna tekniska förändring ebbat ut. Efterfrågan på arbetskraft är mer generell och riktad även mot personer som saknar högskoleutbildning. När jobben för högskoleutbildade blir färre, blir det fler som konkurrerar om jobben och det tenderar att pressa lönerna för högskoleutbildade. Kanske måste vi förbereda oss på en period av ökad konkurrens på arbetsmarknaden för högskoleutbildad arbetskraft.

Några slutsatser från SCB:s lathund:

Från gymnasieskolan examineras idag endast var femte flicka och pojke från ett program med jämn könsfördelning. Och endast ett fåtal yrken har jämn könsfördelning (kock och läkare, var två). På torsdag bjuder Saco in till valduell om varför vi fortfarande väljer så könstraditionellt till den högre utbildningen. Kanske får vi några förslag, på vad som kan förbättra statistiken då?!

Löneskillnaderna mellan män och kvinnor består, och inte i ett av 355 yrken tjänar kvinnor mer än män och mönstret är att ju fler kvinnor i ett yrke, desto lägre medianlön.  I en undersökning från Saco 2009 är mönstret detsamma. Endast i ett av 76 undersökta akademikeryrken tjänar kvinnor mer än män.  Vår undersökning pekar på att löneskillnaderna till största del beror på att männen är överrepresenterade på de högsta befattningarna. Men det finns också löneskillnader som inte kan förklaras på annat sätt att de beror på kön.

En tredjedel av de sysselsatta kvinnorna och var tionde sysselsatt man arbetar deltid. Kvinnors arbetstid påverkas av antalet barn och yngsta barnets ålder. Männens arbetstid påverkas inte alls av detta. Resultatet är självklart. Kvinnors livslön påverkas starkt negativt. Kvinnornas årsinkomster är konstant lägre, hela livet.

Några saker har dok blivit bättre. Männens uttag av föräldrapenningen ökar sakta och de kvinnliga professorerna har blivit något fler.  Små, små steg…..