Det är ute på det lokala planet – i företag, myndigheter  och förvaltningar– som lönerna sätts. Därför är det också viktigt att studera den lokala löneprocessen; vad som sker ute på arbetsplatserna. Och i den processen är lönesamtalet centralt. Det är där själva grunden för den lokala och individuella lönesättningen, sambandet mellan lön och prestation, ska tydliggöras

Vi har även sett att den lokala och individuella lönesättningen förutsätter ”nya” roller för chefer, medarbetare och fackliga representanter. Chefens roll som bedömare av medarbetarnas prestationer har blivit viktigare. Det har också blivit viktigare att coacha och stimulera till goda arbetsinsatser. Medarbetarna har också nya roller. Inför lönerevisionen förväntas de vara förberedda, pålästa och ofta förhandla sin lön själva. Fackets roll har förändrats genom att de fackliga representanterna ger råd och stöd inför lönerevisionen i stället för att förhandla lönen för sina medlemmar.

Sedan början av 2000-talet har vi följt och analyserat utvecklingen av den lokala lönebildningen för akademiker. Syftet är att granska akademikernas erfarenheter av hur deras löner sätts i praktiken oberoende av vad de centrala löneavtalen föreskriver.

Vi har sett en trendmässig ökning i andelen som har lönesamtal. År 2002 angav cirka 60 procent av akademikerna att de haft ett lönesamtal, medan andelen år 2010 var 74 procent. Ändå kan man fundera över varför en fjärdedel anger att de inte haft lönesamtal. Av denna fjärdedel som inte haft lönesamtal anger nästan 20 procent att de ändå blivit erbjudna ett lönesamtal – och uppenbarligen i vissa fall även tackat nej. En del av förklaringen kan vara att de är nyanställda och inte aktuella för lönesamtalet. Men för andra kan det vara en signal om att de är missnöjda med arbetsplatsen och / eller har en dålig relation till chefen. Oavsett hur gruppen ser ut är det viktigt att verka för att alla ska känna sig delaktiga i den lokala löneprocessen. Om inte, riskerar modellen att tappa sin trovärdighet.

Eftersom lönesamtalet är kärnan i den lokala löneprocessen är det viktigt att veta vad som egentligen sker inom ramen för det. Vad pratar man om? Pratar man om kopplingen mellan lön och prestation och används det som ett redskap i verksamhetsstyrningen? Våra resultat visar att 70 procent anger att man i lönesamtalet pratade om vad som påverkar lönen, medan endast 30 procent säger att de pratade om vad man ska göra för att höja lönen. Det kan bero på att chefen bara är så konkret i de fall där han/hon anser att medarbetaren presterat under sin kapacitet. Det är också möjligt att det tyder på att cheferna inte använder lönen som en morot för goda arbetsinsatser i någon större utsträckning.

Lönesamtalet är själva motorn i den lokala och individuella lönebildningen. För att den ska fungera måste det finnas ett tydligt mål med lönesättningen. Det är den målbilden chefen ska förmedla i lönesamtalet.

Lena Granqvist och Håkan Regnér är ekonomer på Saco och arbetar med lönebildningsfrågor.

Visst är det fint att regeringen äntligen reagerar.  Villkoren har varit alltför dåliga alltför länge. Men precis som jag sa i söndagens Ekot blir man ju lite provocerad. Björklunds förslag är nämligen bara en bit på vägen. Idag är verkligheten att en doktorand alltför ofta går på stipendier eller utbildningsbidrag. Trots att en forskarutbildning faktiskt är en doktorandtjänst. Detta innebär att doktoranden omfattas av lika dysfunktionella eller sämre socialförsäkringssystem som studenter. Vilka går att läsa mer om i Studielinjen.

När två av fyra år kvartstår på doktorandtjänsten måste en doktorand på utbildningsbidrag anställas. Regeringen vill nu ändra detta till enbart ett år utan anställning. Men fortfarande återstår då ett år utan lön och social trygghet. Visst är ett år mindre än två. Men om Björklund nu menar det han säger i Ekot att förändringen är ”ingen stor kostnad för högskoleväsendet” – varför går han inte hela vägen?

Även den förslagna förändringen om att alla lärosäten i framtiden måste teckna försäkringar för social trygghet för doktorander som går på stipendier är bra. En förbättring till det bättre men fortfarande är nästan alltid en anställning att föredra.

I Saco Studentråds rapport Utbildning straffbart tog vi ställning för länge sen:

•   Öka resurserna till forskarutbildningen och avskaffa utbildningsbidrag och stipendier som finansieringsformer. Då kan doktorander ges doktorandanställning under hela forskarutbildningen, vilket garanterar tillgång till de ekonomiska trygghetssystemen

Vill Björklund ha en forskarutbildning i världsklass måste han gå hela vägen.

”Jag skulle hoppas att vi på lång sikt kan avskaffa den. Den är skadlig för tillväxten och för produktiviteten”, säger Anders Borg och fortsätter längre fram i intervjun:

”På längre sikt vill vi förstås också få bort en skadlig skatt som värnskatten. Det ligger lite längre fram i tiden, men förhoppningsvis under den tid då jag är finansminister. Det skulle kännas som en viktig del, om jag fick summera min gärning, att vi kunde få bort värnskatten.”

Det är givetvis glädjande att Anders Borg har för avsikt att avskaffa värnskatten. Men varför vänta? För att citera Anders Borgs egna utredare i Långtidsutredningen som kom förra året: 

”Ett flertal studier har under senare år räknat på vad ett avskaffande av värnskatten […] skulle innebära för skatteintäkterna. Dessa studier finner alla att ett avskaffande av värnskatten inte skulle kosta samhället något i form av minskade skatteintäkter, utan snarare öka skatteintäkterna. Vi anser därför att värnskatten bör avskaffas.”

Det blir allt tydligare att det behövs en stor skatteutredning. Ska vi lyckas öka antalet arbetade timmar i samhället, vilket är ett måste för att klara framtidens välfärd, är det inte hållbart med en skatt som finansministern själv kallar för skadlig och produktivitetshämmande.

Till exempel visar Marie Gartell och Håkan Regnér i en studie som kom för några år sedan att hela variationen i inkomster mellan kvinnor som har studerat vid olika högskolor förklaras av val av arbetställeort. Eller uttryckt på ett annat sätt, tar man hänsyn till regionala val av arbete så finns det inga inkomstskillnader som kan hänföras till lärosäte. Uppenbarligen kan man inte använda studenternas inkomster som mått på högskolans kvalitet.

Det är inte lättare att använda andra individrelaterade utfallsmått som kvalitetsindikatorer. Hur fort man får arbete, i vilken bransch man arbetar eller hur relevant utbildningen är för arbetet beror lika mycket på studenten själv. Det är inte omöjligt att man väljer ett mindre kvalificerat arbete i en bransch som erbjuder relativt lägre löner utanför storstadens karriärarbetsmarknader om man istället kan utveckla sina fritidsintressen.

Den här typen av individuella val kan mycket väl ligga bakom skillnader mellan studenter som har läst vid olika lärosäten. Men det går inte att koppla det till lärosätet inte ens med avancerade analyser av högskolevalet.

Mer komplicerat blir det om man antar att högskoleutbildningen har gjort det möjligt att fatta just de beslut man fattar. Studenter kan tack vare utbildningen ha insett att de kan ta ett arbete som inte motsvarar utbildningen i en del av landet där relativlönerna är låga för att de till exempel ur sitt eget perspektiv vill ha mer fritid eller ur ett samhällsekonomiskt perspektiv vill vara med och utveckla regionen. Ur ett kvalitetsperspektiv är det snarare att betrakta som positiva än negativa effekter av utbildningen.

Trots att det förhåller sig på det här sättet har individuella utfallsmått börjat spridas som kvalitetsindikatorer. Regeringen har en utfallsorienterad syn på högskolans kvalitet. Det märks tydligt i det nya kvalitetssäkringssystemet som är inriktat mot resultatet av utbildning.

Utfallsfokusering har slagit igenom även på annat håll. Svenskt Näringsliv har till exempel utvecklat en hemsida som till stor del bygger på sådana mått. De mått som kan tas fram där säger ingenting om högskolans kvalitet, trots att det är hemsidans namn. Urvalen som ligger till grund för deras resultat är så extremt små att resultaten knappast kan generaliseras ens till andra studenter som gick samtidigt. De ger inte heller något stöd till blivande studenter som skulle vilja vet mer om de utfallsmått som presenteras. Självklart kan de inte heller kopplas varken till utbildningens eller till högskolans kvalitet.

Kvalitetsmått behövs, men vilka mått som ska användas och hur de ska tas fram kräver mer analys än de snabbt hoprafsade försök som vi ser idag. Framförallt måste kvalitetsmåtten hänga ihop med de faktorer som gör att utfallen blir som de blir. Utfallsmåtten ska vara ett komplement men de kan inte värderas utan att hänsyn tas till skillnader i studenternas bakgrund. Inte heller kan måtten bortse från att sysselsättningsmöjligheterna varierar mellan olika delar av landet.

Håkan Regnér och Linda Simonsen är utredare på Saco och forskar bland annat om lönebildning och utbildningsfrågor.

I stället är det programmet ”En bok en författare” som kommer att få din puls att rusa.

I kväll intervjuas nämligen Sacos ekonom Lena Granqvist om antologin ”Livslön”, en bok som garanterat förändrar din syn på arbetsmarknaden och samhället i stort.

Begreppet livslön rymmer många aspekter. Storleken på vår samlade lön under livet påverkas inte bara av skatter och yrkesval utan även äktenskap och barn.

Varför är det så att gifta män tjänar mer än sina ensamstående kollegor? Varför har äktenskapet motsatt effekt på kvinnors löner?  Och vilka signaler sänder det till våra unga när en universitetsutbildning i dag för många är en ekonomisk förlustaffär jämfört med att börja jobba direkt efter gymnasiet? 

När vi pratar lön i dag så gör vi det oftast i form av månadslöner och i enstaka fall om årslöner. Men det ger en skev bild av läget. Som akademiker har du förutom att ha dragit på dig ett antal hundratusen kronor i studieskulder dessutom stått utanför arbetsmarknaden i kanske fyra, fem år. Det får givetvis konsekvenser för din samlade inkomst i livet, vilket i slutändan styr din pension.

Som akademiker ligger du alltså redan innan du hunnit börja jobba på minus jämfört med dina gymnasieutbildade kompisar. Och det är pengar som du måste tjäna in under ett kortare yrkesliv. För att det ska gå måste det finnas möjligheter att göra lönekarriär inom ett yrke.

Så här i början på det nya året presenterar många Sacoförbund statistik över 2011 års löner. Där går det till exempel att utläsa att en bibliotekarie med 40 års erfarenhet tjänar 20 procent mer än en nyutexaminerad, drygt 5 000 kronor i månaden. Vi pratar alltså om 40 års erfarenhet här.

För civilekonomer i privat sektor ser det däremot helt annorlunda ut. Där är motsvarande skillnad 135 procent, eller 35 000 kronor i månaden.

Även bibliotekarier bör kunna göra en liknande lönekarriär. Och arbetsterapeuter, lärare och biologer med flera. För att det ska vara möjligt krävs det lönespridning. Det är helt enkelt nödvändigt för att vi ska kunna få en bra löneutveckling genom hela livet.

Om det här och mycket mer kommer Lena Granqvist att prata om i kväll.

Jag kommer i att sitta klistrad framför teven. Vill du ifrågasätta gamla sanningar och få en ny syn på samhället tycker jag att du ska göra detsamma.

Ps. Ofta framstår det som att det bara Sacoförbunden som är för större lönespridning. Så är det givetvis inte, även om vi på Saco är den organisation som kanske hårdast driver frågan. Läs till exempel en artikel från senaste numret av TCO-tidningen för att ta del av några TCO-förbunds syn på lönespridning.

Uppdaterat: Nu finns programmet med Lena Granqvist även på UR Play.

Björn Lindgren konstaterade att lönespridning och höjda lägsta löner är stora stridsfrågor, inte minst för LO, medan röster från näringslivet vill ha större möjligheter att differentiera medarbetarnas löner och använda individuell lönesättning som ett styrmedel i verksamheten.

Han konstaterade också att lönebildningen är en högst politiserad och ideologiserad fråga i Sverige med starka uppfattningar och vad som är rätt och fel och att de sakliga och faktabaserade argumenten fått stå tillbaka. Fredrik Heymans genomgång av 20 forskningsstudier visar att 14 av dessa ger stöd för att en större lönespridning på företag bidrar till en högre produktivitet.

I panelen ingick Svenskt Näringslivs vice VD Christer Ågren och Ledarnas ordförande Annika Elias. Båda konstaterade att det finns ett starkt samband mellan lönespridning och individuell lönesättning – lönespridningen är en naturlig effekt av att lönerna differentieras.
Däremot erkände både Ågren och Elias att det finns problem med tillämpningen av den individuella lönesättningen på sina håll, även om majoriteten av medlemmarna är positiva till själva tanken.

Några tankar om fackets framtida roll dryftades också. Både Elias och Ågren är oroliga för den svenska modellens framtid: att för få väljer att gå med i facket. Annika Elias menade att den absolut största risken är att den yngre generationen tycker att facket inte erbjuder tillräcklig moderna lönemodeller och valet blir i stället att stå utanför. Hon konstaterade också att den yngre generationen är van att bli bedömd och utvärderad redan på dagis. Det är självklart för dem att den individuella prestationen ska bedömas.

Christer Ågren konstaterade att det är viktigt att facket ska vara till för alla – även för dem som är framgångsrika på arbetsmarknaden, och inte bara för dem som har problem.

Sacos inställning är att den som anstränger sig och tar ansvar ska även få utdelning i lönekuvertet. Jag kan bara konstatera att på detta seminarium var lönespridning inget sprängstoff – alla var rörande eniga.

Lena Granqvist är doktor i nationalekonomi och arbetar på Sacos samhällspolitiska avdelning med frågor som rör lönebildning.

Strax innan jul kom Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering, IFAU, med en ny rapport på området. Rapportförfattaren har studerat samband mellan kvinnliga och manliga medarbetares löneutveckling och chefens kön.

Detta är utmärkt. IFAU bidrar till att visa upp en betydligt mer komplex och nyanserad bild än de jämförande analyser som enbart bygger på mätbara skillnader.

IFAU uppmanar till en försiktig tolkning av slutsatserna i rapporten; att det inte verkar finns några avgörande skillnader mellan kvinnliga och manliga chefers sätt att lönesätta sina medarbetare. Det är i stället medarbetaren själv som är den enskilt avgörande ”faktorn” för hur den personliga löneutvecklingen formas.

Det antyder att drivkrafterna bakom systemen med individuell lönesättning är riktiga. Men slutsatserna förklarar inte varför det kvarstår löneskillnader, till männens fördel, mellan kvinnor och män.

Det vore väldigt olyckligt om slutsatserna kom att tolkas som att det endast är den enskilde individen själv som lyckas eller misslyckas i sin löneutveckling.  

I Sacos arbete med såväl jämställdhetsfrågor som chefsfrågor har det blivit allt mer uppenbart hur arbetes organisering påverkar dess utförande och hur det premieras. 

Det är i samspelet mellan chef och medarbetare som lönesättning sker. Vi behöver veta mycket mer om detta samspel för att kunna göra korrekta iakttagelser och jämförelser. Mycket går att mäta, men inte allt.

Vi skulle till exempel behöva veta mer om den enskilde chefens villkor för sitt arbete, inte endast vilken nivå hon/han ”chefar” på. Vi borde ta reda på hur många medarbetare hon/han har och vilken utbildningsnivå de har. Hur långt sträcker sig chefens handlingsutrymme och ansvarområde? Hur stor budget förfogar chefen över?  Hur stor är dess andel i förhållande till hela organisationens omsättning?

Allt detta och mer därtill bidrar till chefens möjligheter att skapa utvecklande uppgifter och andra möjligheter för medarbetarna, som – om de kan svara an mot nya uppdrag – på sätt ges både goda förutsättningar i sitt arbete och för en god personlig löneutveckling.

De organisatoriska aspekterna skulle också kunna förklara varför kvinnor och män ofta blir chefer på olika nivåer och inom olika verksamhetsområden.

Även för chefer stannar ofta analysen på individnivå; om man är en bra eller dålig chef, kvinna eller man. Det räcker inte, varken för att kunna göra fullödiga jämförelser, eller förstå tillräckligt för att kunna lösa oförsvarbara skillnader.

Jag ser fram emot nästa IFAU-rapport som kan ta oss ytterligare ett steg längre i vår förståelse av den komplexitet som råder kring samband mellan jämställdhet och lön.   

Charlotta Krafft

Charlotta Krafft arbetade fram tills nyligen som utredare på Sacos samhällspolitiska avdelning där hon ansvarade för Sacos jämställdhetspolitik. Sedan årsskiftet är hon verksam vid Rådet för partsgemensamt stöd inom det statliga avtalsområdet, Partsrådet. 

Så fick Sacos ordförande Göran Arrius inta scenen och – i det här sammanhanget – den otacksamma rollen som förespråkare för ökad lönespridning. Ökad lönespridning ses ofta, och helt felaktigt, som synonymt med ökade inkomstklyftor.

Det är alltså viktigt att skilja på lön och inkomst. I SNS Välfärdsrapport 2011 konstateras att det är kapitalinkomsterna som framförallt förklarar de ökade inkomstklyftorna och inte lönerna. Detta bekräftas av Sacoekonomerna Lena Granqvist och Håkan Regner, som funnit att lönespridningen avstannat eller till och med minskat sedan i början av 2000-talet.

Anta då att kapitalmarknaden kommer att ha mindre betydelse för inkomsterna framöver, genom dålig utveckling på börsen och lägre fastighetspriser. Eller på grund av ändrade skatteregler? Då kan löneskillnaderna öka, utan att inkomstklyftorna gör det.

Sverige har en av de mest sammanpressade lönestrukturerna i världen. Och mest sammanpressad är lönerna i kommunal sektor och i kvinnodominerade yrken, inom exempelvis hälso- och sjukvårdsområdet.

Bland Sacos medlemsgrupper finns det låglöneyrken där den som tjänar mest bara tjänar 1,3 gånger mer än den som tjänar minst. Och då talar vi om en person som kanske har 30 år längre yrkeserfarenhet, med allt vad det innebär i form av kompetensutveckling, chefsansvar och så vidare. Bland ekonomer och jurister har istället den som tjänar mest, nästan tre gånger så hög lön som den som tjänar minst.

Saco vill inte att de rikaste ska få det bättre och de fattigaste få det sämre (för att använda den klassiska retoriken). Men vi vill att de som bidrar till produktiviteten, genom att utbilda sig, prestera och ta ansvar i arbetslivet ska kunna få lite mer i plånboken.

Vi tror att det finns en ganska stor acceptans i samhället för detta. Möjligheten att få en god löneutveckling över livet – en bra livslön - skapar incitament och drivkrafter som är bra både för den enskildes karriär och för samhället. Vi får inte glömma bort att för att fördelningspolitik ska fungera så måste det också finnas något att fördela.

Utredaren ska bland annat titta på hur barn- och familjeförhållanden påverkar pensionen:

”Det är viktigt att analysera hur människors livsval påverkar den slutliga pensionen, så att man kan göra medvetna val när det gäller till exempel arbete, studier och föräldraledighet”, säger socialförsäkringsminister Ulf Kristersson (M) i en kommentar.

Saco har länge pratat om löner ur ett större perspektiv än vad som syns i lönekuvertet. Hela livets inkomster bör räknas.

I mitten av oktober släpptes antologin ”Livslön – välja studier, arbete, familj”. Boken är skriven av sex Sacomedarbetare och tar upp en rad aspekter på vad som styr vår samlade lön under livet.

Sacos forskning visar att den samlade inkomsten är beroende av en rad individuella val. Det handlar bland annat om utbildning, studieort, arbetsmarknad, arbetsgivare, barn och familj.

Det svenska pensionssystemet bygger på livslöneprincipen. Att nu regeringen vill titta djupare på livslönens olika aspekter är glädjande. Saco vill givetvis hjälpa utredaren i sitt arbete och har därför skickat ett ex av antologin på posten. Där får han en samlad bild av forskningsläget. Trevlig läsning!

Antologin presenterades på ett fullsatt seminarium på SNS och det gläder mig att så många är intresserade av Sacos arbete med lönefrågorna.

Men slutsatserna som presenteras är oroväckande. I allt för många yrken är det bara några tusenlappars skillnad mellan vad en 25-åring får i ingångslön och vad personer med 35-40 års erfarenhet i yrket tjänar.

Det tycker jag är fel. Det måste löna sig att vara ambitiös och ta ansvar på jobbet, det ska synas i lönekuvertet.

Ökad lönespridning är viktig för individens möjligheter att göra karriär samtidigt som hela samhället tjänar på en ökad rörlighet på arbetsmarknaden. I en tid av ökad internationell konkurrens där Sverige är beroende av att fler har lust och ork att arbeta längre har vi inte råd att avstå från lönen som sporre och stimulans.

Den synen berörs bland annat i en ledare i SvD i dag. Den som är mer intresserad kan även ta del av den debattartikel som Lena Granqvist, Håkan Regnér och jag fick publicerad i Dagens industri den 17/10.

Utbildning måste löna sig. Det tjänar alla på.